リーダーのコミュニケーション
が変われば、
組織が変わる
「個」に着目して課題解決や能力開発のアプローチを行う人財開発に対して、
「人と人との関係性」の改善や向上によって組織のパフォーマンスを高めていくアプローチが組織開発です。
メーカーやIT企業にとって成長の鍵を握るのは、技術部門や研究開発部門ですが、その組織に変化を創り出すためには、リーダーが意識変革・行動変革を行って、変わっていくことが第一歩です。
技術・研究開発部門で、
こんな課題はありませんか？
組織改革をしたいけど、何から始めていいかがわからない
技術部門の管理職が育たない
過去に、コーチングや1on1を取り入れたが、他部門と比べて効果がない
プロジェクトの成功・失敗が、リーダーの能力に依存する
プロジェクトのスケジュールがいつも遅れる
コミュニケーションエラーが原因のトラブルが多い
若手社員の離職率が高い
Program
組織開発コーチングプログラム
1 on 1コーチング × グループコーチングをベースとした
組織開発コーチング
役職に合わせた
効果的なアプローチを実現
役職に合わせてコーチング形式を変えることで、効果的な組織開発サポートを実現します。組織のトップとなる部長には1on1コーチング、同じ部門に属する課長にはグループコーチングを行い、効果的な組織改革を狙います。
部門長
「1on1コーチング」形式
・自己と自組織としっかり向き合う
・第三者との会話から新たな視点を得る
課長
「グループコーチング」形式
・共通課題から自組織の認識を深める
・他者の経験の共有をもとに視野を広げる
・組織間コミュニケーションで連携力をあげる
3ヶ月〜半年を1クールとする
長期的なサポート
リードセルフでは、コーチングと現場での実践を交えながら、3ヶ月〜半年を1クールとする長期的なサポートを実施しております。
コーチングと現場での実践を繰り返すことで、継続的なPDCAサイクルを回しながら組織開発を行います。
＜1クールの組織開発コーチング内容＞
【共通】管理職向けコーチング研修（集合研修半日）
【部長】1on1コーチング（1回80分 × 6回）
【課長】グループコーチング（1回120分 × 6回）
※上記は1クールの目安です。
※組織開発は、スタートしてから結果が出るまでには時間が必要です。1クールで終了とすることも可能ですが、より効果的な組織開発を行うためには、アセスメントの結果を踏まえて、再度戦略を練り、複数クールを積み重ねることがおすすめです。
心理的安全性を築いて本音を引き出し、
第三者視点での有効なフィードバック
部長と課長の考えや思いには、GAPがあるのが通常です。心理的安全性を築いたコーチングだからこそ本音を引き出します。時には、本人同士では、なかなか言えないネガティブな内容も出てきます。
そのような状況で、第三者のプロのコーチが両者のフィードバックに入ることは非常に有効です。コーチング中に個々の特性を把握し、両者が受け取りやすい最適な表現でフィードバックを実施します。
Feature
リードセルフが選ばれる理由
01
メーカー出身の技術者がコーチ
現場を踏まえたコーチング
02
心理学的根拠に基づいた
ロジカルに体系立てた内容
03
ティーチングとコーチングの
使い分けがわかる研修
04
技術者の思考力を活かした
コーチングを実施
もっと知りたい方へ
Case
組織開発コーチング事例
大手自動車メーカー
への導入事例
経営陣が感じている課題例
各部門の課題を
解決したい
各部門の課題解決力を
向上したい
各部門の人財を
育成したい
管理職が感じている課題例
組織の活性化を図りたい
部門の目標達成を図りたい
部下の自主性を促したい
モチベーションをアップしたい
指示・アドバイス・ティーチングを
効果的に使いたい
導入内容
生産部門4部門、技術部門2部門に以下を導入
①部門長に1on1コーチング（80分×6回：3ヶ月）
②課長にグループコーチング（120分×6回：3ヶ月）
導入後、個人・関係性に現れた変化
部門長
・自身を客観的に捉えて、状況と次のアクションプランを整理できた。
・1on1コーチングを自らが受け、コーチとなるベース作りができた。
・コーチ通して、課長の思いや考え、本音の部分のフィードバックを得ることができた。
・管理職からのフィードバックを受けて、相互のGAPを理解し共通認識をつくることができた。
課長
・課題を客観的に捉え、部門全体の共通課題と、自身のグループ課題が認識できた。
・部門長と課長の閉鎖的な関係性に第三者が入ることが、お互いの理解に、非常に有効だった。
・他グループと問題意識や解決方法を議論・共有することで、部下への接し方や関わり方へのマインド形成に効果を発揮した。
・自グループの課題解決の方法を見出すことができた。
・メンバーとの関わり方が変化した。
・部下に当事者意識を持たせるための取り組みを始め、部下に変化が見られた。
メンバー
・部下のモチベーションがアップした。主体性を持って行動するようになった。
・部下の自立心が芽生え、自ら発信する外向き思考に変わった。
・コーチングを取り入れたことにより、自ら考え、わかりやすく伝える力が向上した。
組織全体に現れた変化
グループ間コミュニケーションの活発化
チーム内のコミュニケーションの活発化
部内のリソース改善・生産性の向上
…etc
組織が活性化し、部門を超えて、プロジェクトが始動した事例も！
Voice
導入企業・受講者の声
Flow
コーチング導入までの流れ
お問い合わせ
お問合せフォームからご相談くださいませ。
ご返信
当社よりメール、またはお電話にてご連絡させていただきます。
ヒアリング＆ご提案
貴社のご状況やご要望をヒアリングをさせていただき、内容を踏まえてコーチングの方法や方針のご提案をさせていただきます。
ご契約
ご契約後にコーチング スタートさせていただきます。